Nachhaltigkeitsbericht 2021

GRI 2-17 A. Maßnahmen zur Weiterentwicklung und Verbesserung des gesam­ melten Wissens, Fähigkeiten und Erfahrung des höchsten Kontrol­ lorgans zu nachhaltiger Entwicklung. Die Weiterentwicklung und Verbesserung des gesammelten Wissens, Fähigkeiten und Erfahrungen des Aufsichtsrats zu nachhaltiger Entwicklung erfolgt durch fachspezifische Fit & Proper Schulungen. GRI 2-18 A. Verfahren zur Bewertung der Leistung des höchsten Kontrollor­ gans bezüglich des Umgangs (overseeing the management) mit ökonomischen, ökologischen und sozialen Auswirkungen. B. ob solch eine Bewertung durch eine unabhängige Instanz erfolgt oder nicht und wie häufig diese erfolgt. C. Maßnahmen, die als Reaktion auf die Bewertung der Leistung des höchsten Kontrollorgans ergriffen wurden, inkl. Änderungen bei den Mitgliedern des Kontrollorgans und in der operativen Praxis. Dies erfolgt im Rahmen des Fit & Proper Prozesses durch eine Selbstaus- kunft auf Basis von hinterlegten Zertifikaten sowie sonstiger Expertise. Es erfolgt eine jährliche Evaluierung durch den Nominierungsausschuss. Diese Evaluierung wird stichprobenartig durch unabhängige Prüfer über- prüft. Bis dato wurden keine Maßnahmen ergriffen. GRI 2-19 A. Vergütungspolitik für das höchste Kontrollorgan und Führungs­ kräfte, einschließlich I. fixer und variabler Vergütung, II. Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz; III. Abfindungen; IV. Rückforderungen; V. Altersversorgungsleistungen, B. wie Leistungskriterien der Vergütungspolitik des höchsten Kon­ trollorgans und der Führungskräfte in Zusammenhang mit deren Zielen und Performance im Management der Auswirkungen der Organisation auf Wirtschaft, Umwelt und Menschen stehen Konzern GRI 2-19 2021 Tsd. EUR Kommentar A Vergütung für höchste Kontroll­ organe und Führungskräfte Kontrollorgane und Führungskräfte Stand 31.12.2021 fixe Vergütung 5.118 inkl. Sachbezüge z.B. für KFZ, Parkplatz, Zusatz- versicherung variable Vergütung 512 Incentives und Prämien Anstellungsprämien oder Zahlungen als Einstellungsanreiz 0 Abfindungen 0 Altersvorsorge 599 In das Incentive-Modell fließen zum einen individuelle, abteilungs-, be- reichs- und unternehmensbezogene Zielsetzungen ein, die im Wesentlichen aus dem einheitlichen Zielekatalog stammen, der in Zusammenarbeit der Bereiche Vertriebsmanagement, Controlling, Compliance und Human Ressources erarbeitet und jährlich evaluiert wird. Die zweite Komponente des Incentive-Modells stellt der vom Unterneh- menserfolg abhängige Unternehmensmultiplikator dar. Dieser orientiert sich an der nachhaltigen wirtschaftlichen Situation (u.a. an Jahresüberschuss vor Steuern bzw. EGT, Betriebsergebnis und der mittelfristigen Risiko- und Eigenkapitalsituation) und wird gemäß strategischer und personalpolitischer Überlegungen vom Vorstand aufgrund konkreter Unternehmensergebnisse nach der Leistungsperiode festgelegt. 072 RAIFFEISEN-LANDESBANK STEIERMARK 2021